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厦门佰俊猎头:当员工不再成长时,离开成为了必然!

点击数:262018-05-14 16:46:31 来源: 厦门猎头公司,厦门猎头,佰俊高级人才猎头招聘服务

你希望成为伟大的老板。你希望你的公司成为人们最向往的工作之处。但是现在,就在此时,你的一个重要员工可能要辞职不干了。

她一直都以最好的状态去工作,已经成为公司的重要资产。但是她的收获已达顶峰,她的成长已经止步不前,她需要新的挑战来重新振作起来。

作为她的老板,你不想改变任何事情。毕竟,她工作效率超高,完美无暇,总是按时完成一切。你希望她继续停留在以往的岗位上。

这是个永远失去她的好方法。

这就是我十年前的处境。当我连续8年都是美林证券一流的证券分析师时,我需要一个新的挑战。我一直以来都喜欢指导或者训练他人,因此我找到一名高级主管,想要进入管理轨道。然而,他选择了忽略和不鼓励,而不是提供帮助。他的态度是,我们喜欢你待在目前的岗位上。就在那一年,我离职了。

这样的剧情每天都在企业内部上演。无论是从时间的角度还是金钱的角度来看,损失都是巨大的,不过如果我继续待在那,但工作不投入,损失可能会更大。当员工无法在当前工作中得到成长时,他们可能会敷衍了事——这会导致工作效率大幅下降。根据盖洛普调查,员工敬业度的缺乏“意味着工作潜能的大量浪费,在盖洛普全球员工参与数据库中,排名前四分之一的企业的生产效率比底层四分之一的企业高出17%,盈利能力提高了21%。”

然而,敬业度只是症状。当你的员工(可能甚至是你,他们的主管)不被允许成长时,他们开始觉得自己不重要。他们觉得自己像是车轮上的钝齿,很容易就被取代。如果你没有对他们进行投资,他们也不会对你进行投资,即使他们没有离职,在心理上,他们已经走人了。

你该如何解决这个难题?首先,你要意识到,公司里的每一个人包括你自己,都有一个学习曲线。学习曲线意味着每一个角色都有保质期。当开始一个新的职位时,你处于学习曲线的末端,即成长的早期,需要克服很多挑战。随着攀爬成长的上坡,你获得了能力与自信,接着进入高付出的位置,并最终位于学习曲线顶峰。

但是随着成长潜力的逐渐消失,接下来会发生什么呢?学习曲线趋于平缓,进入平台期;敬业度与绩效不断下滑,临近水平线。我估计,大多数人的学习曲线年限大约是4年;如果,四年以后,你仍然在做同样的事情,你可能会觉得有一些鸡肋了。

以我的职业生涯为例:我来到了纽约时,那会我刚获得音乐专业学位。我是一个极为热爱爵士乐的钢架家。但是在80年代后期,我很快就被华尔街的工作所吸引。我在一家金融公司获得秘书的职位,并开始上夜校学习投资方面的知识。

没几年,我的老板帮助我从支持性员工转为投资银行家。这是一个不太可能的、令人激动的新机会,必须得有上级的赞助和支持。几年后,我再次跃升为证券分析师,同时,我调整了学习曲线,我连续数年进入《机构投资人》杂志的排行榜。

开始时,我非常高兴能够担任华尔街的秘书。我同样开心成为一名投资银行家。我也高兴成为证券分析师。虽然我开始每一份工作时都处于学习曲线的低端,但是我能够进步,并最终取得成功。

最后,我有点厌倦这些工作,开始寻找新的挑战机会。我们大都数人都遵循类似的模型——我们的大脑希望一直在学习,当我们处于学习状态时,它们会给我们感觉不错的反馈,不仅仅只是在校园时期,人生的每一阶段都是如此。当我们学习时,我们的大脑更为活跃,同时释放出很多化学因素,给我们带来良好的感觉。主管们最好记住这些。

因为每个组织都是由处于不同学习曲线的人所构成的。你可以通过优化这些单个曲线来组建一个A级团队:15%的人位于曲线低端,只需要开始学习新技能;70%的人位于工作甜蜜期;15%的人位于曲线最高端。一旦你依据学习曲线上管理员工,当他们到达顶峰时,就要求他们跳到一个新的曲线上,你将会有一个满是敬业职员的公司。

你和你团队中的每一个人都是一个学习机器。你需要这样的挑战,即从不知道如何去做某事,到学会如何去做,再到掌握它,然后学习新的东西。与其让你的员工的动力闲置,不如让它们转动:学习、跳跃和重复。

惠特尼·约翰逊|文

惠特尼·约翰逊是一位执行教练、演说家和创新思想家,她被评为2017年“思想家50人(Thinkers50)。她是《the forthcoming Build an A-Team and the critically acclaimed Disrupt Yourself》一书的作者。

来源:哈佛商业评论

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